Wykłady plenarne - PSPO2026 - PSPO2026 - Institute of Applied Psychology

Designing the Future of Work: How Job Design and Employee Agency Foster Sustainable Innovation and Well-Being

Prof. Evangelia Demerouti to jedna z najbardziej wpływowych badaczek współczesnej psychologii pracy i organizacji. Jej prace naukowe zmieniły sposób, w jaki firmy i naukowcy rozumieją stres, motywację i wypalenie zawodowe.

Największą rozpoznawalność przyniosła jej teoria JD-R (Job Demands–Resources) opracowana wspólnie z Arnoldem Bakkerem, Evangelią Nachreiner i Wilmarem Schaufeli na początku lat 2000. Teoria JD-R (Job Demands–Resources), dziś powszechnie wykorzystywana jest na całym świecie w HR, coachingu i zarządzaniu zespołami. Wyjaśnia, dlaczego jedni pracownicy rozwijają się nawet pod presją, a inni szybko tracą energię i zaangażowanie.

Demerouti szczególnie zasłynęła badaniami nad:

wypaleniem zawodowym,
work-life balance,
dobrostanem psychicznym pracowników,
„job crafting”, czyli świadomym projektowaniem swojej pracy tak, by dawała więcej sensu i energii.

Jej publikacje mają wysoką cytowalność i ogromny wpływ zarówno na świat akademicki, jak i praktykę biznesową. Współpracuje z organizacjami i instytucjami na całym świecie, pomagając tworzyć zdrowsze i bardziej efektywne środowiska pracy.

Jako profesor na Eindhoven University of Technology należy do grona najbardziej rozpoznawalnych ekspertów w dziedzinie psychologii organizacji i zdrowia zawodowego na świecie.

Więcej niż dobre relacje: jak bezpieczeństwo psychospołeczne i wspólnotowość budują zaangażowanie i produktywność pracowników

Dynamiczny rozwój technologii – automatyzacja, algorytmy AI, praca hybrydowa i rosnąca niepewność ról – zmienia nie tylko treść pracy, lecz także „psychologiczny kontrakt” między pracownikiem a organizacją. W takiej rzeczywistości kluczowym wyzwaniem staje się nie tyle samo wdrożenie nowych narzędzi, ile utrzymanie warunków, w których ludzie chcą i mogą działać: z poczuciem bezpieczeństwa, sensu, wpływu i skuteczności. W tym wystąpieniu zaproponuję ramę integrującą dwie perspektywy, które szczególnie dobrze odpowiadają na hasło Zjazdu „Psychologia, która kształtuje przyszłość pracy”: klimat bezpieczeństwa psychospołecznego jako warunek brzegowy dla zdrowej organizacji oraz klimat wspólnotowy jako bliski, relacyjny kontekst codziennej motywacji i zachowań.

Punktem wyjścia będzie Teoria potrzeby przynależności – uznająca przynależność za fundamentalny motyw – oraz Teorii autodeterminacji, która opisuje, w jaki sposób środowisko pracy zaspokaja trzy podstawowe potrzeby psychologiczne: autonomii, kompetencji i relacyjności. Zaproponuję tezę, że w efektywnych organizacjach przyszłości „wspólnotowość” nie jest jedynie miękkim dodatkiem ani synonimem relacyjności. Przeciwnie: klimat relacyjny może być mechanizmem wzmacniającym kompetencję i autonomię – bo to właśnie w środowisku opartym na zaufaniu, trosce i włączaniu pracownicy częściej podejmują inicjatywę, uczą się, eksperymentują i biorą odpowiedzialność bez lęku przed karą. Innymi słowy: wspólnotowość bywa „infrastrukturą” dla sprawczości i mistrzostwa, a nie tylko dla dobrych relacji.

W części empirycznej odwołam się do badań pokazujących, że bezpieczeństwo psychospołeczne silnie przewiduje klimat wspólnotowy, a ten z kolei jest powiązany z zaspokojeniem potrzeb (szczególnie autonomii i kompetencji). W testowanym modelu strukturalnym zaspokojenie potrzeby kompetencji okazało się najbardziej konsekwentnym predyktorem produktywnych zachowań: wykonania zadań i zachowań kontekstowych oraz spadku zachowań kontrproduktywnych. Zaspokojenie potrzeby autonomii wzmacniało przede wszystkim zachowania kontekstowe, natomiast zaspokojenie potrzeby relacyjności – zgodnie z intuicją – było bardziej związana z pomaganiem współpracownikom niż z „twardymi” wynikami. Te wyniki wspierają przesłanie: „wspólnotowość to więcej niż relacyjność”, bo jej motywacyjny „silnik” obejmuje także kompetencję i autonomię.

W drugiej osi wystąpienia skoncentruję się na identyfikacji z organizacją jako psychologicznym „kleju” w epoce płynnych karier i mobilności. Pokażę, w jaki sposób klimat bezpieczeństwa psychospołecznego i klimat wspólnotowości tworzą warunki dla identyfikacji – przez bezpieczeństwo, godność, sprawiedliwość i doświadczenie „my” – oraz dlaczego identyfikacja z organizacją ma znaczenie dla redukowania intencji odejścia: gdy organizacja staje się częścią definicji Ja, decyzje o pozostaniu przestają być wyłącznie rachunkiem kosztów i korzyści. Zwieńczeniem będzie zestaw praktycznych rekomendacji: jak projektować środowisko pracy w warunkach technologicznej transformacji, aby wzmacniać dobrostan i produktywność bez eskalacji presji, a równocześnie etycznie wykorzystywać potencjał psychologii w zarządzaniu.

dr hab. Paweł Jurek, prof. UG

Kierownik Zakładu Psychologii Społecznej i Metodologii Badań

Dyrektor Akademickiego Centrum Wsparcia Psychologicznego

Praca wczoraj, dziś i jutro

Czy "praca" to pojęcie jasno zdefiniowane?

Choć, jak napisano w podręczniku psychologii przemysłowej, pracy i organizacji (Viswesvaran, Sinangil, Ones and Anderson, 2005) "praca rozumiana jako wydatkowanie energii i wysiłek prowadzący do osiągnięcia celu jest obecna od początku wszechświata, czyli Wielkiego Wybuchu" (s. 1) to na gruncie psychologii pracy i organizacji nie ma dotychczas jej jednoznacznej definicji. Niektóre słowniki psychologiczne pomijają to hasło (patrz: Reber i Reber 2001), inne definiują je bardzo ogólnie (patrz: Silamy, 1995). Podobnie w podręcznikach psychologii pracy i organizacji trudno znaleźć jednoznaczną definicję pojęcia „praca”. Z drugiej strony, od czasów starożytnych można zaobserwować obecność skrajnie różnych rozumień pracy (1) jako wyniszczającego wysiłku, (2) źródła satysfakcji i dumy. Moim zdaniem w obecnej chwili znaczenie pojęcia „praca” nie jest jasne, tzn. nie potrafimy jednoznacznie wskazać zbioru desygnatów tego pojęcia, a zatem znamy tylko niektóre jego znaczenia, a potrzebujemy poznać jego pozostałe znaczenia.

Przyszłość pracy

Zrozumienie, co to jest praca, a które aktywności pracą nie są, jest szczególnie ważna teraz, gdy niektórzy wieszczą koniec pracy (Jeremy Ryfkin, Elon Musk) a roboty (humanoidalne) i agenci Syntetycznej Inteligencji są spostrzegani jako zagrożenie dla zatrudniania ludzi. Nawet jeżeli gospodarka poradzi sobie bez zatrudniania ludzi to zostaje pytanie, czy ludzie dadzą radę przetrwać, gdy nie będzie dla nich pracy. Pytanie to wymaga już teraz podjęcia badań i analiz, których pierwszym krokiem jest zdefiniowanie, co to jest praca, a co pracą nie jest: Czy praca to tylko realizacja celów ważnych społecznie, czy też codzienne aktywności domowe, realizacja hobby itp. aktywności pozwalają realizować ukryte funkcje pracy konieczne dla rozwoju osobistego oraz utrzymywania poczucia sensu życia i dobrostanu, szczególnie tego eudajmonistycznego).

Proponuję więc przyjrzeć się dokładnie definicjom pracy z różnych dziedzin nauki, określić granice pojęcia. W przeglądzie tym będą ujęte psychologiczne konsekwencje różnych typów i form pracy, znaczenie pracy oraz szukanie jej sensu, modelowanie pracy przyszłości, w której ludzie i roboty z agentami AI będą WSPÓŁPRACOWAĆ, tak jak obecnie współpracują zespoły ludzkie.

Dr hab. Bohdan Rożnowski, profesor KUL

Katedra Psychologii Pracy, Organizacji i Rehabilitacji Psychospołecznej

Katolicki Uniwersytet Lubelski